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Tout ce que vous avez toujours voulu savoir sur les négociations égalité professionnelle

Contrairement à deux idées reçues, dans les entreprises :

  • les inégalités entre les hommes et les femmes ont peu reculé notamment en ce qui concerne les salaires,
  • l’égalité femmes / hommes n’est pas une obligation nouvelle.

Les constats

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Depuis plus de trente ans, les dispositions législatives se sont complétées ou empilées sans une grande efficacité et sans que l’égalité professionnelle s’instaure vraiment dans les entreprises privées ou publiques.

Un regain d’intérêt et de mobilisation s’est produit avec la loi de 2010 sur la réforme des retraites. Le calcul des retraites est un révélateur des inégalités de salaire et de carrière professionnelle des femmes et des hommes. Il existe une différence de l’ordre de 40% en défaveur des femmes.

Obligations légales

La loi sur l’égalité professionnelle est alors devenue plus exigeante et a notamment brandi un argument nouveau : celui de sanctions financières renforcées pour les entreprises de plus de 50 salariés qui ne respectent pas les obligations suivantes :
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  • négocier sur l’égalité professionnelle avec les organisations syndicales. Si un accord est signé, il dure au maximum trois ans. En cas d’échec de la négociation, la direction produit un plan d’action unilatéral et doit renégocier l’année suivante,
  • produire annuellement un rapport de situation comparée intégré dans le rapport unique ou distinct pour les entreprises de plus de 300 salariés.

* Il fournit plus d’une vingtaine d’indicateurs sur les conditions d’emploi des femmes et des hommes de l’entreprise.

* Il sert à étayer les négociations et à assurer un suivi des évolutions.

* Il donne aussi une photographie assez complète de la situation du personnel.

 

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